+7 (495) 280-03-77
Оптимизация социально-психологического климата в период кризиса
08 февраля 2016

Управление внутренней социальной средой организации в любые времена требует колоссальных усилий и постоянного внимания, а в период неопределенности и общего негативного фона заниматься психологическим состоянием персонала критически важно для бизнеса.

Управление внутренней социальной средой организации в любые времена требует колоссальных усилий и постоянного внимания, потому что настроение и продуктивность сотрудников не бывают неизменными, а в период неопределенности и общего негативного фона заниматься психологическим состоянием персонала критически важно для бизнеса. В противном случае компания начнет ослаблять себя изнутри, теряя жизнеспособность до обнаружения фактических экономических потерь.

Настроение персонала – это не наличие улыбок на лицах, а уровень вовлеченности сотрудников в процессы и жизнь компании в целом, готовность поддерживать функционирование организации на необходимом уровне независимо от условий внешней среды. Соответственно, спад настроения автоматически вызывает снижение интенсивности и качества работы.

Другим следствием падения морального духа сотрудников является ухудшение социально-психологического климата. В условиях кризиса высока вероятность увеличения конфликтов интересов из-за потенциальной нехватки ресурсов и неопределенности положения сотрудников. Такие условия не формируют почву для здоровой конкуренции, а заставляют применять некорректные тактики внутреннего позиционирования (удерживание информации, «ненамеренное» предоставление ложных данных, индивидуальное продвижение за счет групповых усилий, выстраивание неформальных коммуникативных группировок и другое). Угроза для удовлетворения базовых потребностей людей естественным образом способствует проявлению эгоистичного поведения, направленного на защиту критически важных личных интересов. Самым сложным для работы с климатом является не столько выявление и корректировка атмосферы через медиацию интересов, сколько предупреждение эмоционального заражения негативным настроем, которое достаточно быстро распространяется в коллективе любого размера. Поэтому индивидуальную работу с персоналом необходимо проводить в комплексе с решением задач, связанных с общей внутренней социальной средой организации.

Сотрудники HR-служб, являясь частью системы, также зачастую поддаются общему настроению, попадая в состояние фрустрации и растерянности. Приведенные далее пункты могут помочь сориентироваться при формировании программы оптимизации социально-психологического климата любой компании.

  1. Оптимизация морального настроя руководства компании

    Состояние руководства даже без слов непроизвольно передается сотрудникам на всех уровнях. Когда топ-менеджмент спокойно планомерно действует, не принимая резких неожиданных решений, не обвиняет сотрудников в несоответствующем ожиданиям положении компании, то персонал спокойно и качественно выполняет свою работу, поддерживая функционирование основных бизнес-процессов на необходимом уровне. Умение незаметно для других справляться с ситуациями неопределенности с высоким уровнем риска как один из ключевых навыков успешных лидеров в кризис является отличным поводом для его поддержки и развития. Таким образом, осознанный отказ от привычного реагирования на проблемы и фокусирование внимания на возможности развития трансформирует повод для стресса в источник роста.

    Не менее важна и степень вовлеченности мидл-менеджмента. Поскольку именно эта группа в первую очередь определяет общую эффективность деятельности организации, моральный настрой руководителей данного уровня является ключевым регулятором настроения компании.

    Работа по снижению психологического напряжения может проводиться как на индивидуальном уровне, так и в упрощенном формате балинтовских групп или просто рабочих встреч с привлечением внешнего медиатора, который не позволит при обсуждении острых волнующих моментов дойти до негативных размышлений.

  2. Выделение ценностных приоритетов

    Работа с корпоративными ценностями выходит на первый план для того, чтобы каждому сотруднику было ясно, что сейчас самое важное в компании, что необходимо поддерживать и сохранить, а что стоит попробовать делать по-другому без гарантии результата.

    Ситуация неопределенности может дать как эффект разобщенности, так и сплоченности, в зависимости от того, как управлять данным процессом. Если для HR‑а ключевыми станут слова «сплоченность, ценности, внутренняя среда», это позволит компании повысить иммунитет по отношению к внешним воздействиям.

    Актуализация работы с моделью корпоративных ценностей включает в себя как визуализацию в офисном пространстве, так и работу с персоналом через руководителей и HR-службу. Например, если корпоративной ценностью компании является «доверие», то необходимо уделить внимание снижению внутренних барьеров как между функциональными подразделениями, так и между уровнями иерархии. Сотрудники должны понимать, что высказывание искреннего, пусть и непопулярного мнения, сделанного в корректной форме, не принесет им вреда.

  3. Раскрытие инновационного потенциала

    «Генеральная уборка» за счет оптимизации численности персонала, к которой часто прибегает руководство компании, является одной из самых распространенных и простых мер. В то же время сотрудники, с которыми компания проживает сложный опыт, являются самыми лояльными, поэтому выход за рамки привычного и пересмотр подхода к управлению, с одной стороны, расширяет спектр управленческих инструментов, а с другой – не требует аргументации, так как легко объясняется естественной необходимостью перемен.

    Безусловно, организация столкнется с сопротивлением персонала, поэтому важно донести до сотрудников, что перемены – это открытие новых возможностей, а не ухудшение положения. В то же время сложившиеся условия предоставляют сотрудникам выбор – меняться вместе с компанией или выбрать другой путь.

    Среди оправданных экспериментов – введение элементов концепции VUCA, подразумевающей повышение активности внутренних процессов. Если в стабильное время данная концепция представляла собой неоправданное излишество, то сейчас целесообразно пересмотреть свое отношение к ней и частично включить в бизнес-процессы компании. Кроме того, не стоит исключать из внимания адаптацию японских технологий по работе с персоналом к условиям российского бизнеса, поскольку рациональность и человеколюбие, заложенные в них, создают отличный баланс, позволяющий снижать затраты компании без создания большого дискомфорта для людей.

    Для того чтобы понять, какие нововведения будут приняты сотрудниками компании, целесообразно провести опрос, выявляющий наибольшие сложности в работе, и собрать предложения по улучшениям. Интерес к мнению сотрудников снижает тревогу и создает ощущение контроля над развитием событий.

  4. Работа с персоналом

    Успокоить и приободрить персонал можно с помощью двух ключевых инструментов:

    • информирование о текущих событиях, реальном положении компании;
    • вовлечение персонала в разработку вариантов улучшения деятельности предприятия (например, способов оптимизации затрат).

    Нельзя допускать информационный вакуум, поскольку он создает пространство для усиления страхов и неконструктивного поведения. Даже негативная, но правдивая информация позволяет искать варианты решения, а значит, управлять.

    При этом важно выявлять лидеров негативных мнений, своевременно отслеживать и купировать общие пессимистичные тенденции. Введение в норму правила «критикуя – предлагай» гасит активность любителей нагнетать обстановку.

    Отдельные элементы офисного пространства, поддерживающие благоприятную психологическую атмосферу (комфортные зоны для кофе-брейков, элементы интерьера с плавными линиями, пространство для индивидуального отдыха, внутрикорпоративные игры, сообщества по интересам), способствуют формированию образа организации как места, где среди всеобщего хаоса и уныния можно обрести психологическое равновесие и продуктивно работать, не растрачивая энергию на напрасное волнение.

    Ориентация исключительно на оптимизацию бизнес-процессов при поиске вариантов развития компании в кризис без учета психологического аспекта, безусловно, даст свои результаты. Однако без регулирования организационно-психологических тенденций такой подход значительно менее эффективен: по мнению одного из российских консультантов, в бизнесе 90% психологии, а в моменты неопределенности этот показатель вырастает до 95–98%.

 

Источник:

Поделиться

Отправлением регистрационной формы я даю АО «Альянс Консалтинг» и иным юридическим лицам, входящим в группу компаний АКИГ, своё согласие на обработку моих персональных данных.

Я согласен со всеми условиями