Как могут измениться отношения между работодателями и сотрудниками в ближайшие 10 лет, как встроиться в новые реалии рынка и стать востребованным, узнали у экспертов.
Без границ
Согласно исследованию «Вызовы рынка труда и профессий будущего», проведенного весной 2017 года компанией Hays, 26% опрошенных убеждены, что в ближайшие 10 лет границы между государствами перестанут существовать. Это даст будущим специалистам полную свободу выбора профессии, компании и места жительства.
«В рунете давно уже границ не существует. Если знаешь иностранный язык, то открываются широкие возможности, схема продаж универсальна. Можно работать с русскоязычной компанией на Западе или с англоязычным работодателем», — комментирует управляющий партнер курса «СММ-продажник от Лары и Пронина» Виталий Пронин.
Интернет стирает границы уже сегодня. Что мешает им через десятилетие исчезнуть полностью?
«В стремлении стереть границы сотрудники и работодатели идут навстречу друг другу. Растет количество тех, кто не хочет каждый день ездить в офис. Работодатели сокращают расходы на содержание офиса и получают гораздо больше возможностей найти специалистов нужной квалификации в разных точках планеты», — дополняет руководитель онлайн-школы английского языка EnglishDom Максим Сундалов.
Впрочем, 73% от общего числа респондентов сложно поверить в столь стремительную глобализацию. Но растущее число фрилансеров, сотрудничающих с компаниями в других странах, лишнее подтверждение — все возможно.
Руководитель управления по подбору и адаптации персонала «Сбербанк страхование жизни» Ольга Подрядова в то же время видит ограничения для россиян в будущем: «Российские специалисты уже не считаются перспективными для передовых стран, и это напрямую связано с системой образования, которая действует в стране. Качество образования снизилось, а полученные знания поверхностны».
Но и из этой ситуации заинтересованные в карьерном росте профессионалы с легкостью находят выход, обучаясь онлайн, предпочтительно непрерывно. Остальным же остается надеяться на продуманную реформу образовательного процесса, его модернизацию под меняющиеся требования к кандидатам.
Один профи — много работодателей
По мнению 42% опрошенных, профессионалы смогут работать на несколько компаний одновременно. Это позволит им получить дополнительные финансовые выгоды, постоянную занятость и расширит рамки выбора обязанностей, а также обязательств. Отношения начальник-подчиненный перейдут в формат партнерства.
CEO Staya Виктория Заборская согласна, что тенденция сотрудничества с несколькими работодателями имеет потенциал роста. «Сегодня это высокие профессионалы и активные личности. Они находят новые возможности для роста. Компании переходят на KPI-системы, которые измеряют не время работы, а результат», — отмечает Виктория. Если политика компании предусматривает частичную занятость, вариант сдельной оплаты выгоден обеим сторонам. Специалист со своей стороны получает лучший в денежном и временном выражении результат, возможность участвовать в других интересных проектах, а компания — профит при минимальных финансовых затратах.
Несмотря на внешнюю привлекательность модели, возникает ряд ограничений для повсеместного ее внедрения.
«Технологически новая экономика позволяет управлять работой удаленных сотрудников эффективно. И вознаграждать результат, а не процесс работы. Но отметим ограничения со стороны психологии: развитие навыков переговорщиков, высокая личная зрелость и ответственность. Эти вещи не зависят от технологических возможностей», — комментирует директор департамента кадрового консалтинга «Альянс Консалтинг» Сергей Байтеряков.
С развитием технологий монотонный труд рабочих заменяют роботами, с которыми людям трудно конкурировать в вопросах производительности и точности. В гуманитарных сферах деятельности может возникнуть высокий уровень конкуренции между кандидатами, в этом случае работу получат лучшие из лучших.
Руководитель департамента управленческих программ обучения Русской Школы Управления Константин Тютюнов отмечает, что процесс внедрения подобной модели взаимодействия сопряжен и с другими сложностями. «Большое значение имеет сложность организационных моментов: включение в команду новых участников, отладка взаимодействия, координация загрузки и т. д. Ситуация усложняется, если работники заняты у разных работодателей. Некоторым профессиям с „процессным“ характером работ (на производстве, например) не подходит подобный тип взаимодействия между начальством и сотрудниками».
Так, необходимость личного присутствия и непонимание, кто же должен обеспечивать наличие соцпакета, оплачиваемого отпуска и прочее — дополнительные трудности взаимодействия с несколькими работодателями одновременно.
Личные дела в рабочее время
Гибкие формы занятости ставят вопрос и о новых способах стимулирования сотрудников. Доцент кафедры Теории организации НИУ ВШЭ, кандидат психологических наук Дмитрий Андреевич Подольский отмечает, что одним из них может стать предоставление до 20% рабочего времени на личные дела и проекты сотрудников.
«Для повышения лояльности и роста мотивации сотрудников ряд компаний предоставляют сотрудникам время на собственные проекты. Подобная практика помогает выходить за рамки и способствует развитию внутренних планов компании. Главное, чтобы люди работали над этими проектами, а не тратили время на бесполезный просмотр своих соцсетей», — соглашается менеджер по персоналу Imperial Tobacco Россия Антон Пашков.
Под личными делами подразумевается и личностный рост, и работа над персональными рабочими проектами в рамках деятельности компании, над внедрением новых идей.
Свободное время на творческую и инновационную работу — для многих специалистов валюта надежнее денежных единиц.
Представитель правления СЭЦ Модернизация Артем Юдкин скептически относится к идее внедрения «свободного» времени.
«Будет ли готов работодатель, фактически поощряя стороннюю занятость работника, нести за него в полном объеме социальную нагрузку? Удобнее вариант создания „зонтичных проектов“, когда работник и его проект получают организационную обособленность, вплоть до выделения в дочернюю компанию. Это позволит работодателю сохранить влияние на работника и участвовать в проекте, получая прибыль».
Сергей Байтеряков, напротив, считает мотивацию через «время для саморазвития» трендом завтрашнего дня. «Не знаю, насколько работодатель готов выделить 20% (один день в неделю), но ожидать и требовать от своих людей выделять время на самосовершенствование — да. Уже сейчас встречаются этому примеры в России. Это с точки зрения мотивации и возможности не отстать от набирающего темпы роста хода прогресса». Все большее внимание люди будут обращать на культуру и ценности компании. Личностный рост — не односторонний процесс. Чтобы соответствовать уровню сотрудников и удерживать их, компаниям придется поработать над собственной идеологией, миссией и ценностями.
Уже сейчас прослеживается тенденция перерождения «общества потребления» в приверженцев «экономики впечатлений». На первый план выходят не технические характеристики вещей, а то, какие эмоции и переживания они способны принести.
Вовлеченность персонала в вопросы управления компанией, приобщение сотрудников к корпоративной культуре, гибкий рабочий график — все это в разы повышает внутреннюю мотивацию сотрудников, отодвигая на второй план финансовую сторону вопроса.
Поделиться
