Мы верим, что у каждого человека есть способности, благодаря которым он может достичь фантастических результатов в определенной сфере деятельности. Применительно к бизнесу качественное развитие и грамотная реализация (применение) способностей персонала означают повышение конкурентоспособности, успех на рынке, достижение лучших финансовых показателей.
Развитие человеческого капитала бизнеса – это сложная многофакторная задача. Необходимо найти и удержать сотрудников, которые не только эффективно справляются со своей работой сегодня, но и способны показать высокие результаты в будущем, столкнувшись с новыми вызовами, ситуациями неопределенности. Требуется обеспечить развитие компетенций и управление карьерой персонала с учетом постоянных изменений внешней среды в рамках существующих бюджетных возможностей. И очень важно создать такое состояние внутренней социальной среды, которое сформирует уважительное отношение людей к своей работе и усилит желание добиваться большего.
HR-функция – это комплекс взаимосвязанных управленческих технологий, воздействующих на конкретные метрики. Это означает, что любые реализуемые нами проекты в сфере HR должны быть экономически обоснованы и конечной целью иметь улучшение финансовых показателей бизнеса.
Какие качества необходимо развивать у персонала в первую очередь? Кто из хороших экспертов сможет стать бизнес-лидером и успешно справиться с задачами, которые возникнут через несколько лет? Как принимать эффективные кадровые решения?
Оценка персонала позволяет сделать вывод о важнейшей с точки зрения качественного функционирования бизнеса метрике – компетентности. Ключевым здесь является реализация эффективного для решения конкретной бизнес-задачи набора инструментов оценки. На наш взгляд, успех обуславливается учетом не только характеристик оцениваемых групп, но и культурных особенностей, состояния внутренней социальной среды, опыта бизнеса. Данный перечень, в свою очередь, формирует требование наличия широкого спектра методов и форматов оценки персонала.
Проектными задачами являются не только эффективная реализация оценочных процедур и формирование грамотной аналитики, но и помощь бизнесу в разработке методологии, наилучшим образом соответствующей задачам оценки персонала. В качестве методологической основы могут быть разработаны модели компетенций (профессиональных, корпоративных, управленческих), учитывающие в виде конкретных требований к персоналу ценности бизнеса.
В проектах используются современные методы и форматы оценки: кейсы, тесты способностей, личностные опросники, профессиональное тестирование, оценочные интервью, 360°/270°/180°, Assessment center и Executive assessment. Действенным инструментом являются бизнес-симуляции и моделирующие игры. При этом каждая методика оценивается с точки зрения надежности и валидности. Если методика разрабатывается под запрос, в проект обязательно включается процедура ее верификации.
Перед началом проекта согласовываются форматы будущих отчетов, чтобы бизнес получил точное представление о том, какие выводы можно сделать по итогам оценки и какие решения принять. Важным результатом проектов являются системные рекомендации по дальнейшей работе с персоналом.
Как зарабатывать больше, усиливая готовность персонала меняться вместе с бизнесом и вкладываться в достижение общего успеха? Что необходимо сделать, чтобы раздвинуть рамки должностных инструкций, если того требуют интересы бизнеса? Как укрепить HR-бренд и репутацию на рынке через работу с персоналом?
Чтобы потребители были в восторге, сначала нужно сделать так, чтобы в восторге были сотрудники. Отношение персонала к месту работы, заинтересованность в результатах совместной деятельности способствуют индивидуальной и организационной эффективности, производительности и благосостоянию бизнеса. Создание таких условий работы (характеристик внутренней социальной среды), которые обеспечивают высокие уровни лояльности и вовлеченности персонала, психологически должно основываться на доверии, честности и двухсторонней приверженности, инструментально – на конкретных методиках диагностики и развития и четких показателях, демонстрирующих, в какой степени бизнес задействует кадровый потенциал.
Формирование и реализация комплексной модели управления лояльностью и вовлеченностью строится на разработанной нами методологии диагностики, которая позволяет сформировать общие индексы и детализированный портрет бизнеса в основных проекциях влияния, определить драйверы лояльности и вовлеченности и оценить существующие риски. Проект может быть реализован для бизнеса в целом, отдельного бизнес-юнита или функционального блока. Независимо от масштаба проекта процесс сбора и анализа данных сопровождается проведением интервью с менеджментом и ключевыми сотрудниками, влияющими на всю систему управления и состояние внутренней социальной среды.
Модель состоит из «программы быстрых успехов», необходимой для достижения существенных изменений, и «системы обеспечения» – мероприятий, рекомендуемых для поддержания высокого уровня лояльности и вовлеченности с учетом особенностей бизнес-культуры и характеристик персонала. В целом изменения могут касаться HR-политики, мотивации, внутренних коммуникаций, организационного обеспечения, системы контроллинга, социально-психологического климата, обучения менеджмента.
Сопровождение изменений осуществляется нами по согласованному с бизнесом формату и включает фиксацию индексов лояльности и вовлеченности и их составляющих для эффективного управления траекторией успеха. В рамках проекта может быть внедрена система управления идеями.
Каким образом нужно учить персонал, если функциональные обязанности и зоны ответственности постоянно меняются? Что необходимо сделать, чтобы получаемые знания использовались на практике? Как обеспечить максимальную эффективность использования бюджетов на обучение?
В последнее время остро стоит вопрос о необходимости настройки системы обучения и развития персонала под вызовы новой эпохи технологических изменений. В ряде сфер знания устаревают быстрее, чем сотрудники их приобретают и начинают эффективно применять на практике. Все чаще при этом возникает потребность в программах обучения, не просто учитывающих отраслевую специфику, но и адаптированных под конкретный бизнес.
Решением актуальных задач в области развития компетенций персонала является пересмотр подходов к обучению. Мы предлагаем не просто учить людей по конкретным темам, а встраивать обучение в бизнес-процессы, в том числе с учетом возможностей автоматизации.
Формирование любой программы обучения начинается с определения бизнес-целей, которых необходимо достичь, и согласования способов мониторинга их достижения. Мы не останавливаемся только на сборе субъективных ощущений участников обучения, но и собираем показатели, которые позволяют отслеживать повышение эффективности работы по результатам реализованных программ.
Разработка контента программ и определение форматов обучения осуществляются с учетом отраслевой специфики, особенностей бизнес-процессов и организационной культуры. Такая адресность позволяет в полной мере учитывать специфику бизнеса и добиваться за счет этого лучших результатов. Мы используем как традиционные методы обучения, так и новые лучшие практики, основанные на синтезе технологий: моделирующие игры, бизнес-симуляции, арт-обучение и др.
